CONSULTA NAZIONALE PARITA’ UOMO DONNA

 Presidente:

In fase di RICOSTITUZIONE

 Segretario:

In fase di RICOSTITUZIONE

 Membri:

In fase di RICOSTITUZIONE

 

Premessa

Proposta di formazione per le donne immigrate

Oltre il 4,5% della popolazione italiana è costituita da immigrati.

Tra questi , almeno di quelli che hanno un lavoro retribuito e regolare, la maggior parte è costituita da donne che svolgono i compiti di badante, colf,  infermiera, collaboratrici domestiche, cameriere nei bar e ristoranti….

Molte sono ancora clandestine; la maggior parte di esse non conosce la lingua italiana, né la cultura del paese che le ospita.

Sono in massima parte mogli e madri di bambini che frequentano le nostre scuole e che sentono anche il bisogno di seguire meglio i loro ragazzi.

Inoltre, le leggi più recenti e gli indirizzi politici che si vanno prendendo, permettono di pensare che dopo un certo numero di anni trascorsi con lavoro regolare in Italia, esse possano richiedere la cittadinanza italiana e godere di tutti i diritti civili e politici in vigore nel nostro Paese e in Europa.

Un paese civile e democratico quale è l’Italia ha l’obbligo di mettere i suoi futuri cittadini nelle condizioni migliori di apprezzare veramente questi diritti e gli obblighi che essi comportano.

Sembra pertanto urgente che le istituzioni italiane favoriscano  condizioni di apprendimento della nostra cultura  in senso lato.

La CAPIT, con le sue numerose affiliate in quasi tutte le città d’Italia , si propone come strumento per la messa a punto  di un programma di formazione sulla lingua e la cultura italiana, da realizzare con la collaborazione indispensabile del Ministero dell’Interno e gli Enti Locali, Regioni e Province.

Il progetto potrebbe partire contemporaneamente in più città italiane in modo da toccare un numero rappresentativo di immigrate, ma potrebbe anche essere sperimentato in una sola città, quale ad esempio  Roma.

Nelle grandi città o laddove il numero delle immigrate è davvero consistente,  si dovrebbero considerare  una decina di sedi scolastiche (le più raccomandate, per tali attività, per avere tutti gli strumenti didattici a disposizione), in modo da toccare, contemporaneamente, un numero congruo di donne.

A Roma, per esempio, andranno stipulati degli accordi con quegli istituti scolastici che insistono nelle circoscrizioni dove più consistente è la popolazione immigrata. Questo per razionalizzare i tempi lavoro-scuola-casa.

La proposta didattica qui appresso riportata, si riferisce a una classe ottimale di venti persone, ma può essere applicata anche a trenta, vista la composizione della stessa  (donne, mature, desiderose di conoscere).

Sulla base di una breve indagine condotta presso alcune immigrate che lavorano per i servizi domestici, la maggior parte delle donne troverebbe difficile impegnarsi più di due volte alla settimana, nelle ore  serali.

Pertanto, la proposta qui presentata prevede sei ore settimanali, per due giorni a settimana, dalle 18.30 alle 21.30 (o laddove richiesto dalle 19 alle 22) per un gruppo di 30 persone. Nel corso della stessa settimana in giorni diversi si potrà tenere lo stesso corso per un altro gruppo di donne.

Questo consente di ottimizzare la messa a disposizione delle strutture e di toccare almeno una sessantina di persone che seguiranno il corso.

Questo ha la durata di cinque mesi  (gennaio-maggio) per un totale di 144 ore/corso

I modulo potrà essere ripetuto contemporaneamente in 4-5 municipi, in modo da coprire un’ampia fascia di donne immigrate.

Proposta di inchiesta sul significato odierno della “parità”

 

La parità uomo-donna, dopo gli anni ’70 che conobbero in tutto il mondo occidentale pressanti richieste da parte delle donne e del variegato ambiente femminista, dopo gli anni ’80/90 in cui nacquero i primi “meccanismi della Parità uomo-donna”, presso i diversi governi europei e presso gli stessi consessi europei ed internazionali Unione Europea e Consiglio d’Europa, sembra oggi uno strumento acquisito e quindi scarsamente influente.

Quanto hanno inciso questi meccanismi nella coscienza dei cittadini ? Come recepiscono il messaggio della parità, i nostri giovani?

I media danno il corretto messaggio della parità? Come recepiscono i giovani questo messaggio?

Alla luce soprattutto dei messaggi televisivi,  in che modo i giovani pensano la parità uomo-donna?

 

Proposta di attivazione di meccanismi contro la tratta delle donne

 

Per quasi tutto il secolo scorso, la tratta delle donne aveva mantenuto il sapore esotico, anche se negativo, delle donne bianche trasferite di prepotenza, negli harem dei ricchi arabi.

Ma già negli anni ’80 l’Italia ed altri paesi europei conobbero un nuovo modo di concepire la tratta delle donne il cui corpo diventava sempre più oggetto di commercio da parte di terzi.

Un flusso consistente di donne africane cominciava a occupare, anche in Italia, il territorio della “prostituzione” tradizionale, fenomeno diffusosi dapprima nei Paesi ex colonizzatori, in particolare Francia e Olanda.

In Italia il fenomeno toccava contemporaneamente anche il diffondersi dei cosiddetti “viados” provenienti prevalentemente dall’America Latina, per cui lo “scandalo” della cospicua maggioranza di stranieri nella prostituzione passiva, era maggiormente concentrato su questi ultimi.

La nuova stagione della tratta delle donne trova terreno fertile proprio in un fenomeno assolutamente positivo come quello della riconquistata democrazia delle repubbliche dell’est europeo, quando, con la caduta dello storico Muro di Berlino, una massa ingente di quelle popolazioni si è insediata nei Paesi occidentali di più antica e consolidata democrazia.

Il  benessere consolidato dell’occidente europeo è stato facile terreno di conquista per personaggi senza scrupolo che hanno utilizzato ed utilizzano , sempre più con ingannevoli lusinghe, il corpo delle donne per farne commercio.

Il tema della prostituzione visibile, per intenderci quello derivato in Italia, dalla legge Merlin, è sempre  stato argomento di vivaci dibattiti.

Il Consiglio d’Europa ed altre istituzioni internazionali e nazionali,  hanno tenuto negli anni, importanti seminari e conferenze sul tema, coinvolgendo esperti, utenti, giuristi, e le stesse associazioni delle prostitute, senza per questo riuscire a risolvere alcunché.

Il problema della tratta delle donne che oggi si identifica nella sua quasi totalità, con la prostituzione forzata, è stato quasi sempre affrontato al momento del palesarsi dell’attività e sempre con mezzi punitivi.

 

  

 

LA TUTELA DELLE LAVORATRICI

 Luciano Cannerozzi de Grazia

Anno 2003

PREMESSA

 

In una impresa l’apprendimento organizzativo delle misure di prevenzione deve procedere insieme alla costruzione collettiva di una cultura della sicurezza che assicuri le premesse decisionali per l’affidabilità di una organizzazione verso il suo interno e verso il tessuto organizzativo in cui essa è eventualmente inserita .

La conoscenza relativa ai temi della sicurezza non può che essere costituita da un “sapere in azione” che si arricchisce giorno per giorno grazie alle pratiche lavorative, organizzative ed interorganizzative, deve cioè costituire un sistema di “conoscenza distribuita”, un patrimonio collettivo cui si può accedere soprattutto attraverso la partecipazione alle comunità di pratiche.

Una concezione del genere però viene condivisa solo da pochi anni nella comunità imprenditoriale.

Solo l’introduzione delle direttive europee, recepite in Italia principalmente con il Dlgs 626/94, ha portato trasformazioni  rilevanti nelle strategie per la sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, sia nell’ambito delle imprese private  che nella Pubblica Amministrazione.

Ma in effetti in Italia l’attenzione per il tema della sicurezza nelle organizzazioni è stata sollecitata, dal 1994 in poi, non solo dalla intensa attività legislativa in materia di sicurezza dei luoghi di lavoro, ma anche dalle misure sanzionatorie in essa previste.

Ma se la 626/94 ha imposto la questione della prevenzione e protezione nei luoghi di lavoro al centro dell’attenzione delle organizzazioni produttive, imponendo, ai fini della prevenzione, l’intervento integrato e polivalente di esperti, datori di lavoro, lavoratori e parti sociali,i temi della sicurezza, è doveroso ricordarlo, negli anni precedenti erano stati già posti all’attenzione dell’ambiente scientifico e produttivo ed avevano dato luogo ad un gran numero di iniziative legate alla prevenzione. Occorre peraltro anche in questo caso precisare che le nuove iniziative erano state soprattutto conseguenza, diretta o indiretta, delle sempre più numerose chiamate in causa e responsabilizzazione delle aziende, e dei rispettivi “datori di lavoro”, in materia di tutela della salute dei lavoratori e dell’ambiente, da parte degli organi giurisdizionali e dell’opinione pubblica in genere.

Ma con l’entrata in vigore dei decreti legislativi 626/94 e 242/96, di recepimento delle direttive sociali della Comunità Europea (e cioè delle tredici direttive comunitarie che fanno riferimento all’art. 118A del Trattato Istitutivo della Comunità Europea), sono immediatamente risultati profondamente innovati gli strumenti di gestione e le metodologie di intervento del sistema italiano di prevenzione e protezione dei lavoratori nei luoghi di lavoro.

L’attivazione di momenti di supporto e di strumenti operativi utili per tutti i soggetti (pubblici e privati) che, a vario titolo, sono impegnati nei processi di prevenzione e protezione, è prevista come una delle azioni chiave per migliorare la qualità delle attività finalizzate alla tutela dei lavoratori.

E’ profondamente mutato inoltre l’approccio culturale al problema, si può dire infatti che la nuova normativa abbia posto le basi per un “modello globale”, per la sicurezza e la tutela della salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro, che privilegia il coinvolgimento attivo di tutte le parti interessate alla realizzazione della prevenzione negli ambienti di lavoro, coinvolgimento inteso come strumento strategico di gestione, atto a consentire il superamento della “passività” determinata dal carattere non partecipativo delle precedenti disposizioni legislative.

Con la 626 viene richiesta infatti la costante partecipazione, collaborazione e concertazione di tutti i soggetti interessati: il datore di lavoro, il responsabile del servizio prevenzione e protezione, il medico competente, i dirigenti ed i preposti, gli stessi lavoratori (effettivi destinatari delle norme di tutela e, quindi, i veri beneficiari delle stesse), il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nonché la parte pubblica che si occupa, attraverso i suoi vari organismi, di vigilanza, controllo, consulenza, informazione ed assistenza.

A più di otto anni dalla emanazione del Dlgs 626, si può ritenere che salute e sicurezza sul lavoro non costituiscano più solo un elemento “giustapposto” agli obiettivi di una impresa (o, comunque, di un ente privato o pubblico ), ma rappresentino sempre più un obiettivo condiviso dalle varie parti chiamate ad applicarlo (datore di lavoro, sindacati, ecc.) costituendo, sotto questo profilo, un buon successo per chi aveva  posto alla legge lo scopo di pervenire ad un sistema partecipato di prevenzione e protezione nel luogo di lavoro.

Si è affermata inoltre la convinzione della necessità che il “sistema di prevenzione” non sia considerato una nicchia, o uno dei compartimenti stagni in cui potrebbe essere divisa l’organizzazione dell’impresa. La partita della prevenzione infatti deve essere giocata dall’impresa nel suo complesso, e deve essere affrontata insieme alle altre partite che si vogliono giocare (profitto, marketing, sicurezza, ecc.) e che non solo possono, ma devono essere affrontate e vinte tutte insieme, senza possibilità di accantonarne alcuna, se si vogliono raggiungere gli obiettivi prefissati.

Oggi infatti un moderno sistema di impresa (o qualunque altra forma di organizzazione produttiva o di servizi) non può esimersi dal riconoscere un ruolo strutturale alla prevenzione all’interno della politica aziendale.

Non si può peraltro ritenere che il cammino già percorso (sia pure attraverso un percorso oltremodo critico e discontinuo) abbia esaurito tutte le necessità di attuazione della nuova normativa, resta infatti ancora molto da fare, ad esempio a livello locale vi sono ritardi nella creazione di un sistema territoriale di salute e sicurezza che vada oltre la dimensione aziendale ed assicuri un campo più vasto nel quale poter giocare la partita della sicurezza (basti pensare a tutte le problematiche sulla sicurezza ambientale).

Una attenzione particolare, inoltre, dovrà essere rivolta all’impatto che, in termini di salute e sicurezza, può aversi a seguito delle nuove tipologie di occupazione (nelle varie forme di “lavoro flessibile”, del lavoro individuale, ecc.).

Sono in veloce evoluzione infatti da una parte le forme di lavoro e la composizione della forza lavoro, dall’altra il modo di produrre prodotti, oltre che i prodotti stessi (aumentano ad esempio i prodotti “immateriali” come i servizi), trasformazioni che non hanno ancora trovato, ai fini di una più efficace prevenzione e/o protezione, l’attenzione e gli adeguamenti necessari.

In effetti i molti cambiamenti continuamente in atto concorrono, sotto vari profili, a rendere estremamente complessa la realtà del lavoro e della produzione e, quindi, occorre mutare profondamente l’approccio finora seguito nell’affrontare le problematiche relative alla sicurezza.

Le leggi successive al 1994 si sono inoltre inserite, integrandola, in una cornice normativa che aveva già affrontato, ma con diversa filosofia, la problematica della sicurezza nei luoghi di lavoro configurando un sistema che aveva regolamentato tutti gli ambiti lavorativi, stabilendo di volta in volta le cautele ritenute necessarie, in ciascuna attività considerata, per assicurare la massima sicurezza per i lavoratori.

E’ indubbio, peraltro, che l’applicazione delle norme di prevenzione e protezione si presenta problematica anche per la estrema varietà degli ambiti lavorativi, ad es.: i modelli organizzativi della Pubblica Amministrazione si presentano molto diversi da quelli dell’ industria, del terziario, ecc., ed anche all’interno della stessa Pubblica Amministrazione, per le diverse tipologie di enti pubblici che la compongono, l’applicazione omogenea delle nuove norme presenta significative e complesse difficoltà. Inoltre la diversa filosofia dei due quadri normativi (prima e dopo l’attuazione delle direttive europee) comporta di per sé dei problemi di convivenza tra norme e, quindi, difficoltà attuative.

Ciò aveva dato modo di ritenere ad alcuni che la normativa sulla sicurezza non potesse riguardare l’amministrazione pubblica, ma mentre la direttiva 89/391/CEE[1] aveva già espressamente indicato il campo di applicazione della normativa nelle “attività industriali, agricole, commerciali, amministrative, di servizi, ecc., private o pubbliche”, il legislatore italiano da parte sua, essendosi espresso in maniera ancora più generica, ha utilizzato una forma onnicomprensiva sui possibili destinatari del decreto, evitando qualunque elemento distintivo, ma per ciò stesso limitativo, circa i soggetti destinatari (salvo per la previsione di singoli obblighi specifici), in relazione alla natura giuridica, dimensionale o di tipologia economica del datore di lavoro.

Di conseguenza si è tolto qualunque argomento alla tesi, propugnata da alcuni, della impossibilità di applicare il Dlgs 626/94 anche allo Stato ed alle altre pubbliche Amministrazioni.

Ciononostante è stato necessario procedere ad una serie di precisazioni, inserire norme di adattamento alla normativa prevenzionistica (cfr. art. 30 Dlgs 242/96), prevedere specifici comparti che “per la particolarità del servizio prestato (ad esempio, nelle strutture penitenziarie o nelle caserme), o dei soggetti tutelati (studenti, ecc.) richiedono, come vedremo, che l’applicazione della normativa venga adattata con specifici decreti interministeriali.

Quanto sopra ha fatto sì che presso la P.A. il processo di adeguamento al nuovo sistema legislativo sia risultato più lento rispetto all’ambito privato dove, una recentissima ricerca effettuata dal CENSIS su un campione rappresentativo di 600 aziende della piccola e media industria, ha evidenziato che il 98,8% delle imprese si è adeguato agli obblighi imposti dalla normativa, ed il 40% ha dichiarato di aver raggiunto “un alto livello” di adeguamento.

Trattandosi di risposte fornite dai datori di lavoro interessati, si può ipotizzare una certa “visione ottimistica” sui risultati già raggiunti, ma comunque le cifre sono indicative del grado di consapevolezza raggiunto dagli operatori sulla necessità di migliorare i livelli di protezione dei lavoratori sui luoghi di lavoro.

La moderna cultura della sicurezza Riconosce la necessità di agire a tutto campo sulle diverse fonti di pericolo e sui rischi che ne possono conseguire nelle diverse situazioni e nello svolgimento degli specifici compiti richiesti dalla organizzazione e dalla prassi lavorativa.

Per perseguire inoltre una effettiva sicurezza è necessario anche educare tutti i soggetti alla sicurezza, cioè occorre formare una mentalità generalizzata alla prevenzione, per rimuovere a monte i pericoli e/o i rischi presenti nell’ambiente di lavoro incidendo sui comportamenti individuali per farli evolvere e realizzare così una vera cultura della sicurezza, assicurando altresì la circolarità delle informazioni, lo sviluppo professionale e la formazione continua dei vari soggetti coinvolti nel sistema di prevenzione e protezione dell’organizzazione produttiva.

Ai fini dell’individuazione delle variabili fondamentali da tenere sotto controllo e su cui intervenire, nel tempo si sono affermate varie teorie, per quanto interessa in questa sede, la prima da ricordare è quella taylorista-fordista: che concentrava l’interesse sulla variabile organizzazione (per tale teoria solo la organizzazione scientifica del lavoro può garantire le soluzioni più razionali e, quindi, le migliori condizioni di sicurezza per il lavoratore).

Gli infortuni sarebbero conseguenza di una cattiva organizzazione, eliminabile secondo i principi della scienza e della tecnica.

A tale teoria si contrapponeva quella cosiddetta Individualistica” che concentrava il proprio interesse sulle caratteristiche dell’individuo ( in base alla mera considerazione statistica che spesso una piccola percentuale di lavoratori concentra su di sé la maggior parte degli infortuni).

Secondo tale teoria, individuando i soggetti a rischio ed allontanandoli dal lavoro, si possono ridurre considerevolmente gli infortuni.

Altra teoria ancora è quella definita Psico-sociale, che studia non il singolo individuo, ma il gruppo dei lavoratori, attraverso:

1.                              le sue modalità relazionali,

2.                              le dinamiche  e le regole dei gruppi

3.                              i ruoli che i singoli assumono nel gruppo.

Punto di partenza è che le regole del gruppo possono influenzare i livelli di sicurezza attraverso i comportamenti imposti ai suoi componenti.

Ma queste prime tre teorie hanno ciascuna privilegiato e studiato una sola parte della complessa realtà che può influenzare nel mondo del lavoro i livelli di sicurezza. Ne consegue che anche le soluzioni alle problematiche che hanno individuato, non possono che essere altrettanto parziali.

Un grosso passo avanti si è avuto con la definizione della TEORIA SISTEMICA che, senza privilegiarne alcuna, ritiene rilevanti tutte le variabili già prese in considerazione, separatamente, dalle tre teorie precedenti:

secondo quest’ultima teoria, i fattori dovuti all’ambiente fisico, i fattori soggettivi e quelli socio-organizzativi, propri degli ambienti di lavoro, si intrecciano e, spesso, concorrono tutte insieme a determinare le situazioni di rischio all’origine di incidenti e malattie.

Inoltre i fattori di rischio non sono solo quelli che possono colpire l’integrità fisica del lavoratore, infatti  nel moderno concetto di salute rientra anche il benessere psicofisico, che riguarda sia la salute del corpo che quella psichica e mentale

I fattori di rischio, peraltro, spesso non agiscono isolatamente, ma concorrono insieme ad altri fattori per determinare le situazioni di danno per la salute o di incidenti sul lavoro, inoltre bisogna considerare che la presenza contemporanea di più fattori di rischio agisce da moltiplicatore del rischio, il rischio globale che si affronta in presenza di più fattori, infatti, non è costituito dalla semplice somma dei singoli rischi che derivano da ogni fattore, ma risulta sicuramente più elevato. Per semplificare, possiamo affermare che, contrariamente alle regole della matematica, per quanto riguarda i fattori di rischio:

1 + 1 > 2.

La teoria sistemica è quella che più di tutte permette l’APPROCCIO GLOBALE che è richiesto dalla più moderna dottrina sulla sicurezza.

Poiché il diritto alla salute deve garantire anche l’integrità psicofisica della persona, bisogna perseguire un sistema di prevenzione e protezione globale che comporta, tra l’altro, l’obbligo di agire su tutte quelle componenti tecniche, organizzative, procedurali, psicosociali (soggettive e di gruppo), ecc. che, attraverso il miglioramento di vita dei lavoratori nelle diverse attività, assicurino una tutela più efficace al lavoratore.

Purtroppo nella valutazione dei rischi viene sempre attribuita più (se non: solo) rilevanza alle carenze dell’ambiente fisico, in quanto, essendo queste ultime più facilmente individuabili ed oggettivabili, risulta molto più semplice ed agevole intervenire per eliminarle del tutto o ridurne al minimo l’impatto.

Ma ormai è noto che i fattori fisici sono solo parte del complesso fenomeno che influisce sulla sicurezza del lavoro e che i fattori legati allo stato soggettivo del lavoratore ed alle condizioni ambientali risultano rilevanti nella insorgenza di gravi malattie e di molti infortuni sul lavoro.[2]

Pertanto  per ridurre il rischio  negli ambienti di lavoro è necessario intervenire su tutte le variabili in gioco.

I principali fattori soggettivi e psico-sociali individuati fra quelli che possono influire sulla sicurezza sono, a titolo meramente esemplificativo:

1.            professionalità ed esperienza maturata dal singolo lavoratore;

2.            informazioni possedute e/o scambiate;

3.            distrazione per abitudinarietà, familiarità o per carattere;

4.            assuefazione a situazioni rischiose;

5.            atteggiamento di sfida di fronte al pericolo;

6.            considerare superflui e/o fastidiosi i meccanismi di protezione o i dispositivi di protezione individuale (DPI)

7.            difficoltà di relazione con colleghi o superiore;

8.            difficoltà di rapporti interpersonali e collaborativi con i colleghi nei lavori di gruppo;per mancanza di comprensione del senso del proprio lavoro,per difficoltà a subire un rapporto gerarchico (specie se di tipo tradizionale), ecc. .

9)           stress fisico (per sovraccarico di lavoro, per uno sforzo eccezionale o continuato senza adeguato riposo, posizioni non ergonomiche, posizioni fisse mantenute nel tempo, tempi e ritmi di lavoro, ecc.);

10)      stress psichico ( per eccessiva emotività, per frustrazione, per demotivazione, per eccessiva responsabilità, per deresponsabilizzazione, per mancanza di autonomia, ecc.

 

Fra i principali fattori soggettivi sono stati considerati particolarmente meritevoli di considerazione il sesso e l’età [3] dei lavoratori, categorie per le quali sia le organizzazioni internazionali, sia il legislatore italiano, hanno sentito la necessità di prescrizioni legislative particolari per assicurarne la tutela[4] sui luoghi di lavoro senza dover far affidamento solo sulla capacità dei datori di lavoro di individuarne i rispettivi elementi di rischio e di apprestare le relative adeguate misure di prevenzione.

 

Premesse storiche sulla tutela del lavoro femminile e, in particolare, delle lavoratici madri.

Sino alla fine del 1800, il lavoro femminile, già in notevole espansione, non era disciplinato da alcuna legge.

Una prima tutela del lavoro femminile si ha con la legge 19.6.1902 (legge Carcano) che, tra l’altro, per la prima volta prevede un sia pur minimo congedo di maternità.

La legge vietava inoltre di adibire le donne di qualsiasi età ai lavori sotterranei, limitava a dodici ore l’orario massimo di lavoro giornaliero, con un riposo di due ore, e vietava alle donne minorenni il lavoro notturno.

Per quanto riguarda il congedo di maternità, quest’ultimo era limitato al primo mese post partum, mentre nessun riposo o riduzione dell’orario di lavoro erano previsti per il periodo antecedente al parto.

Il periodo di congedo, previa presentazione di certificazione medica attestante l’idoneità al lavoro, poteva eccezionalmente essere ridotto a non meno di tre settimane.

L’art. 10 della legge, invece, disponeva che il datore di lavoro avrebbe dovuto permettere “l’allattamento” sia in una speciale camera annessa allo stabilimento (obbligatoria se nello stesso venivano impiegate almeno cinquanta donne), sia permettendo alle madri operaie l’uscita dalla fabbrica nei modi e nelle ore stabilite dal “regolamento interno”.

Con la legge 416 del 1907 il divieto di lavoro notturno veniva esteso alle donne di qualsiasi età (salvo le eccezioni stabilite dalla legge).

Un ulteriore passo avanti nella tutela si ebbe con l’emanazione delle leggi n. 2277/1925, e n. 1168/1927, confluite successivamente nel R.D.L. 22.3.1934, n. 654, (T. U. delle leggi sulla protezione ed assistenza della maternità ed infanzia), che istituivano “l’Opera nazionale per la protezione della maternità ed infanzia”.

Molte erano le novità introdotte dalla nuova normativa.

L’astensione obbligatoria dal lavoro per gravidanza era esteso anche all’ultimo mese precedente la data presunta del parto ed alle sei settimane successive.

Questi due periodi potevano essere ridotti a tre settimane ciascuno, su richiesta della donna[5], previa presentazione del relativo certificato di idoneità. Veniva previsto anche un periodo di astensione “facoltativa” fin dall’inizio della sesta settimana antecedente alla data presunta del parto.

Veniva inoltre sancito il divieto di adibire le donne in stato di gravidanza  al trasporto ed al sollevamento pesi nei tre mesi antecedenti al parto.

Ad ulteriore tutela della lavoratrice madre veniva imposto al datore di lavoro l’obbligo di conservazione del posto, con riferimento al periodo di assenza obbligata e facoltativa, ed il divieto di licenziamento della donna che, pur presentando il certificato di gravidanza, continuava a prestare servizio sino alla data di inizio dell’astensione prevista dalla legge.

Altre norme regolavano direttamente i periodi di riposo per consentire l’allattamento dei figli per il primo anno di vita.

Con l’art. 37 della Costituzione, infine, la donna lavoratrice ha riconosciuti sostanzialmente gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni dell’uomo, ma, soprattutto, il riconoscimento che le “condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare ed assicurare alla madre ed al bambino una speciale adeguata protezione”.

La Costituzione ha posto così il fondamento di tutti gli interventi normativi successivi, aventi la finalità di assicurare sia la funzione familiare della donna, sia in particolare la tutela della sua integrità fisica e psichica (in considerazione soprattutto delle particolari condizioni in cui si trova, prima, durante e subito dopo la gravidanza), nonché l’integrità fisica (e la stessa sopravvivenza) dei figli.

Principale normativa precedente al T.U. in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità (Dlgs 26.3.2001, n. 151):

Art. 2110 cod. civ.

Costituzione, art.37.

Legge 26.8.1950, n. 860, (tutela fisica ed economica delle lavoratici madri)

L. 11.10.1967, n. 977, (tutela dei fanciulli e degli adolescenti).

L. 30.12.71, n. 204: artt. 3; 9; 30; 31; (lavoratrici madri).

D.P.R. 1026/1976, (regolamento di esecuzione L. 1204/71, art. 5,lavori faticosi, pericolosi ed insalubri vietati).

L.29.12.1987, n.546, (indennità di maternità alle lavoratrici autonome)

L.11.12.1990, n.379, (indennità di maternità alle libere professioniste).

L. 5.2.1992, n. 104, ( legge quadro sulle persone handicappate, art. 33).

Dlgs 17.3.95, n. 230 (esposizione a radiazioni ionizzanti).

Dlgs 25.11.1996, n.645, artt. Da 1 a 5 e da 7 a 9; (gestanti e puerpere).

Dlgs 345/1999, attua la direttiva 94/33/CE, sulla protezione dei giovani.

Dlgs 262/2000, disposizioni integrative e correttive del dlgs 645/96.

L. 8.3.2000, n. 53;(maternità e paternità).

L. 7.8.90, n. 232: art. 13 (corpo di polizia femminile).

Dlgs 31.1.2000, n. 24: art. 4, comma 3(personale militare femminile).


 

LE DIRETTIVE EUROPEE

 

 

L’ART.118A del Trattato CEE[6] prescriveva agli stati membri di adoperarsi al fine di promuovere il miglioramento delle condizioni di sicurezza nei luoghi di lavoro, prevedendo inoltre a livello comunitario l’adozione di direttive con le prescrizioni minime necessariamente applicabili, sia pure progressivamente, da parte dei singoli stati.

Venivano naturalmente  fatte salve le eventuali normative, sia precedenti che successive alle direttive stesse, che garantissero una maggiore tutela negli stati membri.

Il Consiglio della C.E.E., in esecuzione dell’art.118/A, emanava il 19.10.1992 la direttiva 92/85/CEE, sull’attuazione delle misure per assicurare il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

Con tale direttiva il Consiglio formulava il principio, come vedremo fatto proprio dal legislatore italiano, che “le lavoratrici gestanti, puerpere o in allattamento”costituiscono un “gruppo esposto a rischi specifici”, e come tale meritevole di particolare tutela contro i pericoli che più direttamente le riguardano.

A tal fine il datore di lavoro deve valutare espressamente la natura, il grado e la durata delle attività che possono presentare un particolare rischio di esposizione ad agenti, processi o condizioni di lavoro tale da poter compromettere la salute della donna o del feto. È da evidenziare che la stessa direttiva fa un dettagliato elenco di attività cui riconosce direttamente tale natura senza lasciare che su di esse si possa pronunciare discrezionalmente il datore di lavoro, ma dichiara espressamente tale indicazione non esaustiva, dovendo il datore di lavoro verificare nei propri ambienti di lavoro l’eventuale presenza di altri pericoli specifici che trovino la loro origine in elementi oggettivi o, anche, soggettivi, per le caratteristiche singolari delle persone effettivamente impiegate. [7].

Dei risultati della valutazione e delle eventuali misure di tutela apprestate dovrà essere data adeguata informazione direttamente alle lavoratrici interessate e/o al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza; in assenza di quest’ultimo: alle rappresentanze sindacali

È da considerare peraltro che, se la valutazione del rischio, da condurre con riferimento alle categorie di lavoratrici, ai pericoli che loro si presentano ed alla loro gravità (sotto il profilo sia qualitativo che quantitativo), può essere considerata estremamente rilevante, la stessa si presenta altrettanto notevolmente problematica,

Un documento della Commissione Europea segnala una serie di possibili difficoltà.

Una riguarda l’identificazione delle lavoratrici esposte. È da considerare infatti che nel periodo iniziale della gravidanza la stessa lavoratrice può non essere consapevole del proprio stato o, potrebbe comunque esitare a comunicarlo al proprio datore di lavoro per un certo tempo, almeno fin quando non acquisisca una certa sicurezza sul buon andamento della gravidanza.

Ma è proprio il primo trimestre di gravidanza il periodo di maggiore vulnerabilità per i possibili danni permanenti al nascituro.

Tutte le necessarie e possibili misure di protezione della madre e del nascituro, che dovrebbero iniziare il più presto possibile, sono quindi condizionate dalla effettiva conoscenza che il datore di lavoro abbia dello stato di gravidanza della lavoratrice, ecco quindi che il legislatore sancisce l’onere, e solo in casi particolari l’obbligo[8], da parte della lavoratrice, di informare immediatamente del proprio stato il datore di lavoro, momento da cui sorgono per quest’ultimo tutti gli obblighi di tutela strettamente connessi allo stato di gravidanza.

Altra difficoltà per il datore di lavoro è quella di dover assicurare, ove richiesta, la massima privacy alla lavoratrice madre.

Ne consegue che il datore di lavoro non può rendere noto lo stato della lavoratrice senza il suo consenso, che potrà essere negato, ad esempio, da una donna soggetta ad una notevole pressione psicologica per aver subito in precedenza uno o più aborti spontanei.

In tali circostanze naturalmente anche le possibili misure, che richiedono la conoscenza della gravidanza da parte dei colleghi di lavoro, potranno essere adottate solo con il consenso dell’interessata e nei limiti della eventualmente limitata divulgazione del proprio stato cui la stessa abbia consentito.

Certamente resta fermo l’obbligo del datore di lavoro di apprestare comunque tutte le altre possibili tutele, che sono nella sua disponibilità, per ridurre al minimo l’esposizione a rischio della lavoratrice.

Se dalla mancanza di un obbligo di comunicazione può derivare la possibilità che la lavoratrice non comunichi il proprio stato fino al settimo mese di gravidanza, fino al momento della comunicazione la lavoratrice non può ricevere la tutela rafforzata prevista per le lavoratrici madri, tutela che verrebbe a mancare anche per il concepito, ecco la ragione della previsione legislativa dell’obbligo di informazione da parte della lavoratrice dello stato di gravidanza, appena accertato, quelle volte che l’esposizione a rischio è particolarmente rilevante per il feto..

Qualche rilevanza assume anche, sotto il profilo della possibile effettiva tutela, la facoltà (in un primo tempo addirittura senza la necessità di un nulla osta da parte di un medico competente, oggi invece necessaria), riconosciuta dalla legge 53/2000 alle lavoratrici in gravidanza, di esercitare l’opzione per ridurre fino a un solo mese il periodo di assenza obbligatoria pre-parto (salvo per i lavori nei quali tale scelta risulti espressamente vietata dal previsto provvedimento regolamentare del Ministero del Lavoro).

Si comprende da questi esempi la delicatezza delle problematiche coinvolte nella tutela delle lavoratrici madri, che non riguardano solo gli aspetti tecnici di valutazione e di identificazione dei rischi sul luogo di lavoro, ma si estendono ad ambiti che coinvolgono la sfera personale delle stesse lavoratrici in tal modo da condizionarne la effettiva tutela.

L’art. 10 della direttiva inoltre, considerando che il “rischio” di essere licenziate per motivi relativi al proprio stato, o comunque durante la gravidanza o il puerperio, potesse causare effetti dannosi sullo stato psicofisico delle lavoratrici, sancisce il divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza ed il termine di congedo di maternità (eccettuati casi straordinari che però non devono essere mai collegati con lo stato di gravidanza)[9].

Sulla salvaguardia del rapporto di lavoro (sia a tempo indeterminato che a termine) delle lavoratrici in gravidanza si è già espressa in numerose occasioni la Corte di Giustizia Europea, che ha sviluppato una giurisprudenza pressoché costante assicurando una tutela molto intensa.

Fra i principi sanciti dalla normativa europea che man mano la Corte ha avuto modo di affermare o estendere in via interpretativa ricordiamo:

·     La disciplina di tutela prevista per le lavoratrici[10] si applica anche al contratto a termine non essendo espressamente prevista la sua esclusione dal campo di applicazione della direttiva.

·     La scadenza del contratto non equivale a licenziamento, ma il mancato rinnovo dopo una serie di contratti a termine, è illegittimo se motivato dallo stato di gravidanza, essendo equiparato al rifiuto di assunzione per motivo di gravidanza, e quindi rientra nella discriminazione diretta basato sul sesso (oltre che risultare negativo per lo stato psico-fisico della lavoratrice).

·     La lavoratrice non è tenuta ad informare il “futuro” datore di lavoro dello stato di gravidanza, poiché il datore di lavoro “non ha diritto di tenerne conto al momento dell’assunzione”[11].

·     Il divieto di licenziamento durante la gravidanza ha la funzione di evitare il rischio che un eventuale possibile licenziamento possa incidere sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici, compreso il grave rischio che le stesse possano indursi ad interrompere volontariamente la gravidanza.

·     Le eventuali possibili deroghe che il legislatore può prevedere al divieto di licenziamento delle lavoratrici madri, trovano un limite assoluto nell’impossibilità che le stesse siano connesse allo stato di gravidanza.

Affinché le lavoratrici possano effettivamente ed integralmente dei benefici delle direttive europee inoltre, deve essere loro garantita la conservazione di tutti quei diritti che conseguono al contratto di lavoro, come il mantenimento della retribuzione (o per lo meno il versamento di una adeguata indennità che non sia inferiore a quella percepita in caso di assenza per infermità).

Deve essere la legislazione nazionale a prevedere un eventuale tetto massimo della retribuzione assicurata durante l’assenza per maternità: [12]

L’Italia, che aveva già una normativa in linea con le direttive europee, ed in talune ipotesi prevedeva già una disciplina di maggior favore, come, ad esempio, nella protezione dal licenziamento, recepiva espressamente le direttive stesse con il Dlgs 645/1996[13].


 

Dlgs 19.9.94, n.626

 

Art.3. misure generali di tutela e prevenzione e protezione delle lavoratrici madri sul posto di lavoro.

Nel presente, un sistema sociale in continua evoluzione da tempo ci fa assistere a profonde trasformazioni del mondo del lavoro, in particolare, per quanto riguarda la popolazione attiva, ad una presenza femminile sempre più rilevante fra i  lavoratori in tutti i settori, nonché a costanti cambiamenti delle condizioni lavorative che determinano un mutamento dei livelli di protezione da assumere per la tutela dei lavoratori stessi.

L’accresciuta sensibilità sociale per tutte le menomazioni dell’integrità fisica (compreso, oggi, il danno biologico) collegate alla attività lavorativa, sia derivanti da infortuni, sia da malattie professionali, ha accentuato sempre più l’interesse per i profili di prevenzione e protezione dei lavoratori negli ambienti di lavoro.

In effetti ci si è reso conto che proprio le malattie professionali costituiscono un rischio particolarmente insidioso ed in continua evoluzione, sia qualitativa che quantitativa.

Se, inoltre, la maggior parte delle malattie professionali colpisce indifferentemente tutti i lavoratori indipendentemente dal sesso, è di chiara evidenza l’esistenza di particolari forme morbose , provocate dal lavoro, che colpiscono con particolare virulenza o in modo esclusivo le donne. Malattie quali quelle che , per l’esposizione ad agenti patogeni, possono colpire l’apparato riproduttivo femminile e, durante la gravidanza, la gestante e/o il nascituro.

Di conseguenza una adeguata tutela di tutti i lavoratori non può prescindere da una particolare valutazione delle peculiarità delle donne lavoratrici, tanto più quanto più risulta massiccia la presenza femminile nei luoghi di lavoro.

Non è qui necessario ricordare tutta la normativa italiana prima, europea poi, infine il dlgs 626/94 (e tutta la normativa successiva) che, in consonanza con lo spirito della nuova filosofia europea, ha completamente modificato l’approccio alla risoluzione dei problemi relativi alla prevenzione e protezione dei lavoratori nei luoghi di lavoro.

Basterà ricordare che la 626 ha definito misure generali di tutela, quelle misure cui assegna un ruolo strategico per la prevenzione e protezione dei lavoratori.

Fra le misure generali l’art. 3, comma 1, indica espressamente, fra le altre:

·          la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza;

·          l’eliminazione dei rischi in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico e, ove ciò non sia possibile, loro riduzione al minimo;

·          programmazione della prevenzione curando l’integrazione coerente delle condizioni tecniche produttive ed organizzative dell’azienda  nonché l’influenza dei fattori dell’ambiente di lavoro;

·          controllo sanitario dei lavoratori in funzione dei rischi specifici;

·          ecc. .

In particolare, per quello che qui ci interessa, la lettera m) del comma 1, art. 3, indica, quale misura generale di tutela, “l’allontanamento del lavoratore dall’esposizione a rischio, per motivi sanitari inerenti la sua persona”.

È questa una misura di tutela di carattere generale che implica la necessità, per il datore di lavoro, di analizzare e valutare, di volta in volta, le caratteristiche individuali (permanenti o temporanee) di ciascun proprio dipendente ai fini della “valutazione dei rischi” e della individuazione delle misure di prevenzione e protezione atte a garantire a ciascuno i livelli di sicurezza richiesti.

Per alcune categorie di lavoratori il legislatore ha però preferito non lasciare alla libera determinazione del datore di lavoro la valutazione delle caratteristiche individuali e la determinazione sulla necessità di adottare le conseguenti particolari misure ritenute necessarie, ma ha voluto direttamente indicare le categorie di soggetti considerati “a maggior rischio” per le peculiarità personali possedute[14], determinando anche le misure “minime” di protezione da adottare per tali categorie di lavoratori, in particolare ha provveduto ad una dettagliata disciplina per la tutela delle lavoratrici “in gravidanza o in maternità”.


 

MATERNITA’ E SICUREZZA SUL LAVORO

Dopo un primo dlgs (645/96), diretto al miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere e in periodo di allattamento, fu emanato il dlgs 151/2001, “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità”, che dedica ampio spazio al riordino della disciplina in tema di protezione della salute e della sicurezza della lavoratrice madre, prima distribuita in numerose e differenziate fonti legislative. Nel T.U. sono state quindi riunite e coordinate, con le opportune modifiche necessarie per la coerenza logica e sistematica della normativa di tutela della lavoratrice madre, le disposizioni vigenti in materia[15].

Principio fondamentale che ha ispirato il legislatore sembra essere quello che “La gravidanza non è una malattia, ma un aspetto della vita quotidiana” (principio enunciato nel documento sulle linee direttrici della Commissione Europea), pur nella consapevolezza della diversità di condizioni fisiche e psicologiche della donna durante il periodo di gravidanza e dei primi mesi di vita del bambino.[16]

In effetti numerosi studi di settore se da una parte hanno evidenziato alcuni “punti deboli” a carico della donna, che risulta di regola più esposta all’effetto di certi agenti lavorativi quali la fatica fisica e gli agenti tossici o radioattivi, dall’altra hanno constatato che, in particolare durante la gravidanza, grazie alle particolari condizioni psico-fisiche, risulta una maggiore vulnerabilità a carico della madre e del nascituro.

È stato dimostrato che l’esposizione della donna in gravidanza ad alcuni agenti fisici, chimici, biologici e organizzativi[17] che possono essere presenti nell’ambiente di lavoro, può mettere in pericolo la salute delle gestanti ed aumentare il rischio di malformazioni nel nascituro e l’eventualità di aborti.

Ma il pericolo può venire anche dalle condizioni di lavoro e dal processo operativo cui la lavoratrice è addetta[18].

Numerosi studi inoltre hanno evidenziato la possibile associazione tra esposizione ad agenti o condizioni  di rischio di varia natura nei luoghi di lavoro e disturbi a carico della funzione riproduttiva della donna (ma anche dell’uomo), in particolare nelle alterazioni del ciclo mestruale (o della spermatogenesi), con conseguente riduzione della fertilità.

Il danno quindi può coinvolgere non solo il lavoratore e/o la lavoratrice, ma anche la coppia che decida di programmare una gravidanza, interferendo a diversi livelli e con diversi effetti[19].

Inoltre gli eventuali agenti nocivi assorbiti nei luoghi di lavoro dalla madre possono essere trasmessi al nascituro attraverso la placenta e la trasmissione può continuare anche dopo la nascita del bambino con gli indumenti da lavoro contaminati o con il latte materno[20].

Risulta pertanto di fondamentale importanza, come vedremo in seguito, procedere ad una approfondita opera di formazione ed informazione dei lavoratori, in primo luogo delle donne, anche prima della eventuale gravidanza, sui fattori di rischio riproduttivo che possono presentarsi, sulle possibili cautele da adottare per ridurre il rischio di esposizione e sulla normativa vigente in materia[21].


 

Il Dlgs. 26.3.2001, n. 151

 

Il capo 2° del Dlgs 151/2001, prescrive norme a tutela delle lavoratrici madri durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, tutela che però diventa operante solo dopo la presentazione al datore di lavoro del documento che certifica il proprio status.

La normativa si applica anche alle madri adottive o affidatarie)[22], naturalmente dalla data in cui viene affidato loro il bambino fino al compimento del settimo mese di età. .(art.6)

Le donne in gravidanza adibite ad attività in zone esposte a radiazioni ionizzanti o ad altre radiazioni eccedenti i limiti di legge sono obbligate a comunicare lo stato di gravidanza al datore di lavoro “non appena accertato” (art.8).Alle lavoratrici madri minorenni si applicano anche le norme (ad es.:sul lavoro notturno) previste per i minori, quando più favorevoli.

Oltre la normale assistenza assicurata dal servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, hanno diritto ad usufruire, gratuitamente, delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità,in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale, purché prescritte secondo le modalità previste dalle leggi. (art.6).

Ad essa spettano inoltre permessi retribuiti per gli esami e gli accertamenti clinici, e per le visite mediche specialistiche, eseguiti durante l’orario di lavoro, previa istanza al datore di lavoro e successiva presentazione della certificazione attestante data e orario di effettuazione degli esami (art.. 14).

 

L’art. 7 disciplina alcuni obblighi del datore di lavoro che impiega lavoratrici in lavori pericolosi o usuranti.

Innanzitutto sancisce il divieto di adibire, le lavoratrici soggette alla tutela della legge, al trasporto ed al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri.

Detti lavori sono elencati direttamente dal legislatore nell’allegato A al T.U.[23]. ma l’elenco può essere aggiornato, ogni qual volta se ne ravvisi la necessità, con decreto del Ministro del lavoro di concerto con il Ministro della Sanità, sentite le parti sociali.

L’allegato B, dello stesso T.U., indica ulteriori attività che, comportando il rischio di esposizione ad agenti ed a condizioni di lavoro dannosi per la salute, vanno classificate anch’esse fra i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri.

Anche attività non espressamente vietate dal legislatore, o dai previsti decreti ministeriali, possono essere vietate alla lavoratrice madre quando i servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d’ufficio o su istanza della stessa lavoratrice[24], accertino che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna.

Le stesse cautele devono essere adottate quando è lo stesso datore di lavoro che, una volta valutati i rischi ai sensi dell’art. 11., individui un rischio per la sicurezza e salute della lavoratrice madre.

In tutte le ipotesi appena indicate il datore di lavoro deve adottare le misure necessarie affinché l’esposizione a rischio della lavoratrice sia evitata, in particolare deve modificare, ove possibile, le mansioni della lavoratrice per evitare che svolga

1.            lavori pericolosi, faticosi o comunque insalubri;

2.            compiti soggettivamente pregiudizievoli a seguito di accertamento ispettivo;

3.            lavori altamente pericolosi specificamente individuati.

e/o modificare temporaneamente condizioni ed orario di lavoro della lavoratrice.

Una volta che ci si trovi nelle condizioni per le quali è previsto il divieto, la lavoratrice potrà essere addetta ad altre mansioni meno pericolose per tutta la durata del divieto.

 

Qualora ciò non sia possibile, per motivi organizzativi o produttivi, ne va data notizia all’ispettorato del lavoro che, ove ritenuto necessario, può disporre l’interdizione dal lavoro della lavoratrice fino al compimento dei sette mesi di età del bambino.(art. 7, c. 6; 12, c. 2). [25]

Qualora le nuove mansioni cui è addetta siano inferiori a quelle abituali, la lavoratrice conserva sia la retribuzione che la qualifica precedentemente acquisite. Se invece viene adibita a mansioni equivalenti o superiori, si applica il disposto dell’art. 13, L. 300/1970.

L’art. 8, in particolare per quanto riguarda l’esposizione a radiazioni ionizzanti, oltre a sancire l’obbligo, per la lavoratrice, di informare il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza non appena accertato, sancisce il divieto, per le donne durante la gravidanza, di svolgere attività in zone classificate o di essere adibite ad attività che potrebbero esporre il nascituro ad una dose di radiazioni superiore ad un millisievert.

Anche in tale ipotesi, se non è possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni non pregiudizievoli per la sua salute, l’Ispettorato del lavoro può disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo per il quale vige la tutela prevista dal T.U. (art.17)

 

Per quanto riguarda il periodo successivo alla nascita, viene sancito il divieto che “le donne che allattano”, siano adibite ad attività comportanti un rischio di contaminazione[26].

E’ comunque vietato adibire al lavoro le donne :

nei due mesi precedenti il parto e fino al terzo mese successivo, (ma è prevista la flessibilità, con inizio della astensione dal lavoro fino ad un solo mese precedente il parto e con l’equivalente slittamento dell’astensione fino al quarto mese successivo al parto.

Occorre però un certificato medico di “non pericolosità” del rinvio dell’astensione obbligatoria.

Con decreto del ministero del Lavoro, di concerto con il Ministro della Sanità, devono essere definiti i lavori per i quali la flessibilità non è consentita.

Il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto se le lavoratrici sono addette a lavori  da ritenersi gravosi o pregiudizievoli, da individuarsi con decreto del Ministro del lavoro sentiti i sindacati (art. 17, c. 1).

L’astensione dal lavoro può essere disposta anche prima di tali date, nei casi previsti dal 2° comma dell’art.17, dal Servizio ispettivo del ministero del lavoro:

1.        nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

2.        quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e/o del bambino;

3.        quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli artt. 7 e 12.

 

Gli artt. 9 e 10 regolano la prevenzione nei confronti delle donne appartenenti alla Polizia di Stato, penitenziaria e municipale, nonché alle diverse Forze Armate.

Per quanto riguarda le donne in Polizia,  oltre alle altre norme previste dal T.U., viene sancito il divieto di essere adibite al servizio operativo durante la gravidanza.

Per le sole appartenenti alla Polizia di Stato gli accertamenti tecnico sanitari previsti sono devoluti al servizio sanitario dell’amministrazione della pubblica sicurezza(art. 9).

 

Per quanto riguarda il personale militare femminile invece, fatti salvi i periodi di divieto di adibire al lavoro le donne previsti dai successivi art. 16 e 17( astensione obbligatoria ed interdizione al lavoro), per tutto il periodo della gravidanza e fino al settimo mese del bambino, a detto personale non possono essere affidati incarichi pericolosi, faticosi, insalubri, la cui individuazione è però demandata a successivi decreti, da emanarsi, sentito il Comitato consultivo di cui all’art. 3, L.380/1999, a cura del competente ministro della Difesa, , di concerto con il Ministro del Lavoro e con quello delle Pari Opportunità per le donne delle Forze armate, con anche il concerto del Ministro dei trasporti e della navigazione, limitatamente al personale femminile del Corpo delle capitanerie di porto.

Il Ministro dell’Economia e finanze emana i provvedimenti per il personale del Corpo della Guardia di finanza di concerto con i ministri del lavoro e delle pari opportunità.

L’art.11 specifica gli obblighi, in materia di sicurezza, del datore di lavoro che abbia alle proprie dipendenze una o più lavoratrici madri, in particolare, oltre alla normale valutazione dei rischi prevista dal Dlgs 626/94, il datore di lavoro deve:

1.        valutare i rischi specifici per la sicurezza e la salute delle lavoratrici madri, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici, processi o condizioni di lavoro indicati nell’allegato C al T.U., assicurando il rispetto delle direttrici europee in materia.

2.        individuare le particolari misure di prevenzione e protezione da adottare,

3.        informare, ai sensi dell’art. 21 del Dlgs 626/94, le lavoratrici ed i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza in merito ai risultati della valutazione e delle misure di prevenzione adottate.

Per riassumere, sono comunque vietati alle lavoratrici madri fino al 7° mese di età del figlio:

·          Trasporto e sollevamento pesi;

·          Lavori ed incarichi pericolosi, faticosi ed insalubri;

·          Lavori svolti in condizioni ambientali ritenute soggettivamente pregiudizievoli dai Servizi ispettivi o dalla normativa in vigore[27];

·          Il lavoro operativo (forze di polizia e militari);

·          Attività in zone classificate per le radiazioni ionizzanti o che comunque comportino rischi di contaminazione.

·          Lavori ritenuti pregiudizievoli dallo stesso datore di lavoro a seguito della valutazione del rischio effettuata ai sensi dell’art. 11.

 

L’art.13 regola le modalità di adeguamento della legislazione italiana alla normativa comunitaria:

Con decreto del Ministro del lavoro, di concerto con il ministro per la Sanità e sentita la Commissione consultiva permanente ex art. 26, Dlgs 626, sono recepite le linee direttrici elaborate dalla Commissione dell’Unione Europea, concernenti la valutazione degli agenti chimici, fisici e biologici, nonché dei processi industriali ritenuti pericolosi per la sicurezza o la salute delle lavoratrici e riguardanti anche i movimenti, le posizioni di lavoro, la fatica mentale e fisica e gli altri disagi fisici e mentali connessi con le attività svolte dalle suddette lavoratrici.

L’art.14 del D.P.R.303/56 (così come modificato dall’art. 33, comma 10, dlgs 426/94), al comma 1 prescrive, in via generale,che, quando la sicurezza dei lavoratori, per il tipo di attività svolta, richiede pause nel lavoro, i lavoratori devono poter disporre di un locale di riposo facilmente accessibile.

Al comma 7 invece, prevede in particolare che le donne incinte e le madri che allattano devono avere anche la possibilità di riposarsi in posizione distesa e in condizioni appropriate.

 

SANZIONI PENALI

 

La semplice violazione violazione di ciascuna delle prescrizioni in tema di adozione delle misure necessarie per evitare l’esposizione a rischio delle lavoratrici madri è sanzionata con l’arresto fino a sei mesi, senza che sia necessario che dalla violazione sia effettivamente già derivato un danno.

Ai sensi dell’art.19, le pene previste, ai sensi dell’art.17 della legge 194/78, per chiunque cagioni ad una donna l’interruzione della gravidanza o un parto prematuro, “per colpa”, sono aumentate se il fatto è commesso per violazione delle norme poste a tutela del lavoro.

L’art. 15 ricorda che, per quanto non espressamente disposto dallo stesso Dlgs 151/01, restano ferme l disposizioni generali stabilite non solo dal Dlgs 526/94, ma da ogni altra disposizione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro.

Altra ipotesi è quella di diversa disciplina speciale, come ad esempio quella a tutela dei lavoratori minorenni, applicabile di per sé anche alla minore in gravidanza, sia ove non diversamente disposto, sia se più favorevole della normativa prevista a tutela della lavoratrice maggiorenne in gravidanza..


 

Dlgs 26.11.1999, n.532. Il lavoro notturno

 

Il decreto disciplina in generale il l’attività lavorativa notturna e si applica a tutti i datori di lavoro[28] pubblici e privati che utilizzino lavoratori o lavoratrici con prestazioni di lavoro notturno, ad eccezione che nei settori dei trasporti (tutti), della navigazione, della pesca, per i medici in formazione.( perché per tali settori sono previste leggi speciali).

Inoltre, per le Forze armate, le forze di polizia, e i servizi di protezione civile, per le strutture giudiziarie, penitenziarie e comunque connesse con attività di sicurezza pubblica: è previsto che vengano individuati gli opportuni adattamenti con decreti interministeriali.

Si intende per:

1.            lavoro notturno:l’attività svolta nel corso di un periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo fra la mezzanotte e le 5 del mattino;

2.            lavoro notturno (per i minori):periodo di almeno 12 ore consecutive, comprendenti l’intervallo fra le ore 22 e le 6, ovvero fra le 23 e le 7

3.            orario di lavoro: per i lavoratori notturni non può superare le 8 ore nell’arco delle 24 ore. Solo nei casi in cui è previsto un orario di lavoro plurisettimanale, i contratti collettivi potranno individuare un periodo di riferimento più lungo delle 24 ore, entro cui le 8 ore devono intendersi per media giornaliera[29]. La contrattazione collettiva può definire eventuali riduzioni dell’orario di lavoro normale settimanale o mensile (e/o una eventuale maggiorazione retributiva) per i lavoratori notturni. [30]

4.            lavoratore notturno:

·     a)qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga, in via non eccezionale[31], almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero;

·     b)qualsiasi lavoratore che svolga, in via non eccezionale, durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro normale secondo le norme definite dal contratto collettivo nazionale di lavoro. In difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale.

 

LAVORO NOTTURNO FEMMINILE

 

L’art. 5 della legge 903/77 prevedeva particolari tutele per il lavoro notturno delle donne, ma detta normativa venne ritenuta discriminante per la donna relativamente all’accesso al lavoro[32], perciò contraria alla direttiva CEE 93/104, quindi la Corte di giustizia europea ha condannato l’Italia, il 4.12.97, per il mancato recepimento della stessa direttiva.

Il legislatore successivamente (art. 17, legge 25/99) ha uniformato la disciplina del lavoro notturno maschile e femminile, prevedendo una disciplina differenziata solo per alcune fattispecie particolari (gravidanza, puerperio, ecc.), norme riprese nel T:U: 151/2001.

Per l’ art. 53 è’ vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino[33].

Superato il primo anno di età de bambino, semplicemente non sono obbligate a prestare lavoro notturno, e quindi possono chiedere di esserne esonerate, o, comunque, negare il consenso [34]:

Madre di un figlio di età inferiore a cinque anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;

Lavoratrice (o lavoratore) che sia unica affidataria di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;

Lavoratrice (o lavoratore) che abbia a proprio carico un soggetto disabile ex legge 104

La possibilità di prestazione del lavoro notturno, oltre che per le donne in generale ( alla pari degli uomini ), per le lavoratrici madri nelle ipotesi espressamente previste, previo consenso delle dirette interessate, è stata una scelta obbligata a seguito della nota sentenza della Corte di giustizia delle Comunità europee, in data 4.12.1977. L’art. 17 della legge35/1999, che per prima applicò la direttiva europea, e che l’art. 53 del Dlgs 151/01 solo parzialmente riprende, prevedeva al 2° comma alcuni principi e criteri direttivi cui il Governo, delegato ad emanare alcuni decreti legislativi in materia di lavoro notturno, avrebbe dovuto informarsi:

assicurare che l’introduzione del lavoro notturno fosse preceduta dalla consultazione delle parti sociali e dei lavoratori interessati e che prevedesse una disciplina uniforme sia per il lavoro pubblico che privato;

rinviare alla contrattazione collettiva la previsione, in caso di prestazione di lavoro notturno, di una riduzione dell’orario di lavoro settimanale o mensile e/o di una maggiorazione retributiva;

prevedere che la contrattazione collettiva potesse determinare ulteriori limitazioni al lavoro notturno da parte dei lavoratori dipendenti;

prevedere che al lavoro notturno, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali, fossero destinati, con priorità assoluta, i lavoratori o le lavoratrici che ne facciano richiesta;

prevedere che l’introduzione del lavoro notturno fosse accompagnata da specifiche procedure sulla sorveglianza sanitaria preventiva e periodica, per verificare l’idoneità dei lavoratori interessati, assicurando il passaggio ad altre mansioni o altri ruoli diurni in caso di sopravvenuta inidoneità (anche temporanea, come nel caso delle lavoratrici in gravidanza);

garantire l’informazione sui servizi per la prevenzione e la sicurezza, nonché la consultazione del rappresentante dei lavoratori, per le lavorazioni che comportino rischi particolari.

Tutti criteri che hanno permeato la successiva legislazione in materia consentendo inoltre alle parti sociali, attraverso la contrattazione collettiva, di integrare la tutela delle lavoratrici con norme pattizie a carattere generale che però trovano il loro fondamento nelle singole realtà professionali o nelle particolari condizioni in cui intere categorie di donne lavoratrici sono esposte a rischi differenziati rispetto alle numerose realtà lavorative.[35]


 

[1] Direttiva 12.6.1989, n.89/391: direttiva del Consiglio concernente l’attuazione delle misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro. La direttiva fu recepita con il Dlgs 626/94.

[2] Le relazioni nazionali e le discussioni, svolte nel corso di un seminario di esperti organizzato dalla Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, hanno indicato fra le priorità  di ricerca, oltre l’approfondimento sulle tematiche relative all’ergonomia ed ai fattori di rischio chimico, le questioni psicosociali, fra le quali particolare attenzione viene richiesta per lo stress sul lavoro.

[3] Il fattore età non riguarda solo i lavoratori minorenni (bambini o adolescenti), sempre da una ricerca, promossa nel 2000 dall’Agenzia Europea per la Salute e Sicurezza sul lavoro, sulle future priorità da perseguire in tema di sicurezza, gli stati membri dell’Unione Europea hanno mostrato particolare interesse per le tematiche relative a quei gruppi di lavoratori, quali gi anziani, con capacità lavorative ridotte.

 

[4] Si tratta naturalmente del livello di protezione minimo ritenuto indispensabile in linea generale, fatte salve le ulteriori cautele doverosamente individuate come necessarie da ciascun datore di lavoro a seguito della valutazione dei rischi effettuata, ai sensi di legge, per le attività poste in essere nella propria azienda.

[5] Si deve ritenere che il legislatore si preoccupasse soprattutto di non far venir meno, alle lavoratrici madri, l’eventuale unico sostegno economico costituito dal salario della lavoratrice, salario non percepito durante l’assenza dal lavoro per maternità. La legge 520/1910 prevedeva solo la costituzione di “Casse di maternità”con la funzione di erogare alle lavoratrici madri una prestazione economica a carattere meramente assistenziale, fissata in misura predeterminata in via generale e non ragguagliata al salario percepito.

[6] Oggi: art.138, secondo la numerazione in vigore dal trattato di Amsterdam.

[7]Naturalmente, non possono essere predeterminati dal legislatore soprattutto i pericoli, e le relative misure minime di sicurezza, derivanti dalle caratteristiche soggettive della donna lavoratrice,

.

[8] nelle ipotesi dove risulti più elevato il rischio per il concepito: ad esempio: qualora la donna sia adibita ad attività che comportano l’uso di sostanze che espongono a radiazioni ionizzanti, attività per le quali è previsto l’obbligo di tempestiva comunicazione dello stato di gravidanza.

[9] Il datore di lavoro, qualora proceda ad un licenziamento nel periodo di divieto, lo deve giustificare per iscritto con adeguata motivazione.

 

[10] Quando si fa riferimento, nei testi legislativi, alle “lavoratrici”, senza ulteriori specificazioni, si deve intendere “lavoratrici subordinate”, e sono tali sia quelle con contratto a tempo indeterminato che le titolari di contratti a termine.

 

[11] L’affermazione di tale principio risulta utile per dichiarare illegittima una possibile richiesta, da parte del datore di lavoro, dell’effettuazione di un test di gravidanza al momento dell’assunzione per brevi contratti di lavoro.

 

[12] I contratti collettivi nazionali, se non possono superare il tetto massimo previsto di norma si adeguano a quello previsto dalla norma si legge, così, ad esempio, quello per i lavoratori di tutte le aziende del terziario, prevedono che la lavoratrice, durante il periodo di astensione obbligatoria per maternità, percepiscano una indennità a carico dell’INPS, ma anticipata dal datore di lavoro, dell’ottanta per cento della retribuzione (30% durante l’astensione facoltativa fino ad un massimo di sei mesi), percentuali già previste dalla l. 1204/1071.

[13] La disciplina europea può essere superata non solo da norme legislative nazionali più favorevoli, ma anche, quando queste ultime lo prevedano, da norme inserite nei contratti collettivi nazionali. Il CCNL che regola tutti i rapporti di lavoro di tutte le aziende del terziario, estende il divieto di licenziamento della lavoratrice madre sino al compimento del primo anno di età del bambino.

[14] Ricordiamo, tra le altre categorie: i minori, i disabili, le lavoratrici madri.

[15] Fra l’altro, si è posta particolare attenzione ad evitare che le misure di tutela si potessero risolvere anche in misure sostanzialmente discriminatrici.

Si ricorda che il licenziamento a motivo della gravidanza rientra tra le discriminazioni dirette di genere e che il rifiuto di assunzione per lo stesso motivo non trova giustificazione nel danno economico che subirebbe il datore di lavoro.

 

[16] Proprio la diversità di condizioni giustifica una diversa normativa di prevenzione.

[17]Esempi di fattori fisici sono, l’esposizione a radiazioni, le vibrazioni, le microonde, le alte temperature, ecc.; fattori chimici: le sostanze antineoplastiche, i solventi organici, le sostanze chimiche usate nell’industria delle materie plastiche, o dei derivati del legno, i disinfettanti, i pesticidi, i metalli pesanti, ecc. ; fattori biologici: tutti gli agenti infettivi quali virus, batteri, tossine ,ecc.; fattori organizzativi sono: Stress da ritmi di lavoro, turni, posture incongrue, lavori usuranti, ecc.

 

[18] Ad esempio. la movimentazione manuale dei carichi si presenta molto rischiosa per la donna in gravidanza per lo spostamento del centro di gravità, per i cambiamenti derivanti dall’incremento della lordosi lombare e per la riduzione della capacità di flessione ed estensione del bacino  e del tronco, tutti fattori che determinano un maggiore affaticamento ed una diminuzione della capacità di resistenza al carico. Diventano quindi utili, e talora indispensabili, le conoscenze relative alla ergonomia ed alla corretta tecnica di sollevamento dei pesi.

[19] Esempi: ritardo nel concepimento, aumento del rischio di aborto spontaneo, deficit funzionali del nascituro, ecc.

 

[20] il Dlgs 17.3.1995, con il quale l’Italia ha dato attuazione alle direttive EURATOM in materia di radiazioni ionizzanti, vieta di adibire le donne che allattano ad attività a rischio di contaminazione, prevedendo l’arresto da 3 a 6 mesi  più un’ammenda da 3 a 8 milioni per la violazione del divieto.

[21] in particolare: L.1204/1971, il Dlgs 626/94 e il Dlgs 645/96.

[22] Il testo unico per la prima volta, estende anche ai genitori adottivi o affidatari la tutela che prima era assicurata, in materia di protezione, solo alle donne in gestazione o alla puerpera impegnata nell’allattamento, ampliamento (forse extra delega) che può essere  giustificato con l’esigenza di tutelare in misura specifica quelle donne che, pur non madri naturali, e quindi non avendo affrontato una gravidanza, sono da considerarsi ugualmente più debilitate fisicamente poiché impegnate a soddisfare le esigenze di un neonato di pochi mesi.

 

[23] L’allegato A riporta l’elenco dei lavori pericolosi indicati nel D.P.R. 25.11.1976.

[24] Il legislatore non prevede l’ipotesi che l’iniziativa sia presa dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (o, in sua assenza, dalle rappresentanze sindacali), ma, tenuto conto che in determinate situazioni ambientali può non sembrare opportuno alla diretta interessata chiedere l’intervento dell’ispettorato, si deve ritenere possibile, se non doveroso, l’intervento delle rappresentanze previste a tutela dei lavoratori. Naturalmente l’ispettorato, avuta la notizia della possibile pericolosità di un ambiente di lavoro o della stessa attività lavorativa, potrà intervenire d’ufficio!

[25] L’inosservanza delle disposizioni previste dall’art.7. commi da 1 a 4, comporta l’arresto fino a sei mesi.

 

[26] Si ricorda che molte norme di tutela legano indissolubilmente a tal fine madre e figlio, talora la norma di tutela ha per oggetto la madre, ma nell’esclusivo interesse del figlio, come in questo caso dove, se la madre non allatta, non ha diritto alla stessa tutela..

[27] ad esempio,nell’introduzione del Decreto del Ministero del lavoro 2.10.2000, (Linee guida d’uso dei videoterminali), è espressamente previsto che: nelle lavoratrici madri sono presenti variazioni posturali, legate alla gravidanza, che potrebbero favorire l’insorgenza di disturbi dorso-lombari atti a giustificare la modifica temporanea delle condizioni o dell’orario di lavoro, ai sensi del Dlgs 645/96.

 

[28] Ci si potrebbe chiedere se il datore di lavoro destinatario della disciplina sul lavoro notturno sia quello individuato ai sensi della 626/94, o quello la cui definizione è data dal codice civile, essendo le due figure non sempre coincidenti fra di loro. Di certo non può essere sempre quello definito dal Dlgs 626, come ad esempio, nell’art. 5, dove è previsto che il datore di lavoro sostenga le spese degli accertamenti sanitari sui lavoratori notturni.

 

[29] Quando invece si tratta di attività che comportano rischi particolari o rilevanti tensioni e mentali (che devono essere individuate con decreto del Ministro del Lavoro),il limite delle 8 ore nell’arco delle 24 ore non potrà mai essere superato.

[30] Ricordiamo che per i minori, quindi anche le lavoratrici madri minorenni, l’orario di lavoro non può durare, senza interruzione, per più di 4 ore e mezza, con una interruzione di almeno un’ora o, previa autorizzazione della competente dir. Prov. Del Lav., di almeno 30 minuti( art.18, l.977/67).

In casi di “pericolosità o gravosità” del lavoro, la Dir. Prov: del Lav. Può limitare la durata massima del lavoro senza interruzione a tre ore, stabilendo altresì il relativo periodo minimo di interruzione.

Il riposo settimanale non può essere inferiore a due giorni possibilmente consecutivi (salvo adeguata motivazione organizzativa) comprendenti la domenica (salvo, ove occorra, per i minori nelle attività culturali, o sportive, e nello spettacolo.

[31] Solo i contratti collettivi individuano le condizioni e i casi di eccezionalità nell’assegnazione al lavoro notturno, previsti dall’art. 2.

[32]  Per DISCRIMINAZIONE INDIRETTA: si intende ogni trattamento pregiudizievole, conseguente all’adozione di criteri che svantaggino, anche non direttamente, ma in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori dell’uno o dell’altro sesso e riguardino requisiti non essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa.

 

[33] Se la lavoratrice è anche minorenne, si applica la relativa disciplina fino al compimento della maggiore età.

[34] Anche qui, se ne esistono le condizioni, si può applicare, se più favorevole, la normativa sui minori.

[35] Ricordiamo, fra le tante realtà: il personale femminile dirigenziale, il personale sanitario, il personale di aziende chimiche, o tessili, o di materiali esplodenti, ecc.ecc.